Je me suis sentie coupable de retourner au travail il y a 27 ans. Beaucoup de mamans le ressentent encore.

La culpabilité dont personne ne parle : maternité, travail et moments que nous manquons

La culpabilité était bien réelle

J’ai repris le travail il y a 27 ans après la naissance de mon fils, et je me souviens encore du poids de cette culpabilité. Ce n’était pas seulement l’angoisse d’être éloignée d’un bébé — c’était quelque chose de plus profond. Je n’avais aucune famille à proximité, le salaire de mon mari ne couvrait pas tout, et rester à la maison à plein temps n’était tout simplement pas une option.

Mon poste n’était pas un emploi de convenance — c’était un poste technique, majoritairement masculin, à temps plein et à un rythme soutenu. Il n’y avait ni reprise progressive ni jours de télétravail en vue — soit on revenait pleinement, soit on ne revenait pas du tout. Et même si j’aimais ce travail — il m’apportait du défi et du sens — la culpabilité était accentuée par le contraste entre deux identités concurrentes.

Je me sentais tiraillée. Je voulais être pleinement présente pour mon fils, mais j’avais aussi besoin de la stimulation et du cadre que m’apportait mon travail. Il me donnait de la concentration, un but et le sentiment d’exister en dehors de la maternité. Mais en 1999, il n’y avait pas de vraie conversation sur l’équilibre vie pro-vie perso, aucun droit légal de demander des horaires flexibles, et certainement aucune discussion ouverte sur la "culpabilité maternelle." Si vous vouliez travailler — et aimiez toujours votre enfant — vous étiez souvent seule face à cette contradiction.

Je me souviens avoir essayé de trouver une garde d’enfants et avoir demandé à des amis et à des connaissances s’ils connaissaient des assistantes maternelles fiables. Une dame plus âgée — elle-même grand-mère — m’a dit : "Je ne laisserais mon bébé avec personne." C’était dit avec douceur, mais cela m’a frappée de plein fouet. Elle ne travaillait pas, et ses enfants avaient elle et son mari comme soutien. Ce n’était pas ma réalité. Je n’avais pas ce filet de sécurité. Et l’entendre m’a fait me sentir, un instant, comme si je faisais quelque chose de mal simplement parce que j’avais besoin d’aide. Ce genre de jugement discret — même involontaire — est resté avec moi.

Des progrès au Royaume-Uni : bien mieux qu’avant — mais la culpabilité persiste

En avançant jusqu’à aujourd’hui, il est clair que le paysage pour les mères qui travaillent au Royaume-Uni est bien plus favorable qu’il ne l’était il y a 27 ans. La protection juridique existe désormais. Depuis 2024, tous les employés peuvent demander des horaires flexibles dès le premier jour d’emploi. Le congé parental partagé est disponible. De nombreux employeurs proposent des options de télétravail ou hybrides, des reprises progressives et un accompagnement structuré pour les parents qui reprennent le travail. Dans certains lieux de travail, les discussions sur l’équilibre vie pro-vie perso ne sont pas seulement encouragées — elles sont attendues.

Pour beaucoup de femmes, cela a fait une vraie différence. Il y a davantage d’ouverture, davantage de choix et davantage de structures de soutien que jamais. Il n’est plus inhabituel de parler de réintégration, de santé mentale ou même de culpabilité maternelle dans les espaces professionnels. Ce n’est pas parfait, mais c’est un progrès.

Alors pourquoi tant de mamans se sentent-elles encore coupables ?

Parce que la culpabilité ne concerne pas seulement les politiques — elle concerne les personnes. Elle concerne ce que nous pensons être une "bonne mère." Elle concerne la manière dont nous nous comparons aux autres. Elle concerne le fait d’être félicitée pour sa résilience, tout en étant discrètement jugée lorsqu’on donne la priorité à ses propres objectifs. Même avec du soutien, beaucoup de femmes ont encore le sentiment de devoir justifier leur retour au travail — surtout si elles y prennent plaisir. Aujourd’hui, la culpabilité porte souvent moins sur le fait de pouvoir travailler que sur ce que nous ressentons quand nous le faisons.

Alors oui, nous avons parcouru un long chemin. Mais la culpabilité n’a pas disparu. Elle a simplement changé de forme. Et pour beaucoup de mères, ce poids émotionnel les suit encore discrètement jusqu’au travail — quelle que soit l’avancée des politiques.

La charge émotionnelle : la culpabilité d’aujourd’hui n’a pas disparu

Malgré les progrès réalisés en matière de politiques et de sensibilisation du public, de nombreuses mères modernes portent encore un poids discret. La culpabilité n’a pas disparu. Elle a simplement pris de nouvelles formes. Une enquête Bright Horizons de 2023 a révélé que 65 % des mamans qui travaillent se sentent coupables de ne pas passer assez de temps avec leurs enfants, même lorsqu’elles se sentent soutenues au travail [source]. Cette culpabilité ne vient pas nécessairement du fait de ne pas assez aimer leurs enfants ; dans de nombreux cas, elle vient du fait d’aimer leur travail, du besoin de temps pour soi ou de l’envie d’avoir, en plus de la maternité, quelque chose qui donne un sentiment d’identité.

Selon une étude de Pregnant Then Screwed, 35 % des mères de retour au travail ont déclaré que leur situation n’était pas tenable, et près de la moitié envisageaient d’arrêter complètement [source]. Un autre rapport de HR Magazine a révélé que plus de 50 % des mères qui travaillent n’étaient pas satisfaites de la manière dont leur retour avait été géré [source].

Il ne s’agit pas d’un manque d’attention — c’est souvent un manque de nuances. De nombreux lieux de travail proposent des politiques, mais passent à côté de la transition émotionnelle. C’est là que la culpabilité s’installe.

La vérité, c’est que même lorsque le soutien pratique est là, le soutien émotionnel ne l’est souvent pas. Et c’est ce qui amène les femmes à se demander : Est-ce que je fais ce qu’il faut ? Est-ce que je suis assez présente ? Est-ce que je devrais être plus à la maison ? Ce ne sont pas toujours des questions rationnelles — ce sont des questions émotionnelles, façonnées par la culture, l’éducation, les réseaux sociaux et les attentes que nous avons intériorisées au fil du temps. En ce sens, l’écart ne se situe pas seulement entre la politique et la pratique — il se situe entre la logique et le ressenti. Et le combler demande plus qu’un formulaire de demande d’horaires flexibles.

Pourquoi la culpabilité persiste : elle est culturelle, profonde et toujours bien réelle

Même avec les progrès en matière de droits et de flexibilité, la culpabilité que portent aujourd’hui beaucoup de mères ne concerne pas toujours le côté pratique du travail. Il ne s’agit pas seulement de manquer le coucher ou de ne pas pouvoir aller chercher les enfants à l’école à chaque fois. C’est plus profond. C’est émotionnel, culturel et souvent intériorisé depuis des années. Et c’est pourquoi il est si difficile de s’en défaire.

Une partie du problème, c’est le poids des attentes intériorisées. Beaucoup de femmes grandissent en pensant qu’elles doivent tout être pour tout le monde — la salariée fiable, la maman dévouée, la partenaire soutenante. Et lorsque ces rôles se font concurrence, quelque chose doit céder. Souvent, c’est le temps passé avec leurs enfants — et c’est là que la culpabilité commence à s’installer.

Il y a aussi la nécessité de prouver sa valeur, surtout dans les secteurs dominés par les hommes. Même aujourd’hui, les femmes qui reviennent de congé maternité ressentent souvent la pression de montrer qu’elles n’ont rien perdu de leur tranchant, qu’elles sont toujours aussi motivées, compétentes et compétitives qu’avant. Cette pression peut transformer chaque demande de flexibilité en négociation — non seulement avec l’employeur, mais avec elles-mêmes.

Il y a ensuite la tension émotionnelle du fait d’aimer profondément à la fois son travail et son enfant. La société pousse encore subtilement l’idée que si vous aimiez vraiment, vous voudriez être à la maison. Alors, lorsque vous aimez travailler, ou que vous vous sentez à nouveau vous-même après votre retour, cela peut s’accompagner d’une couche de culpabilité silencieuse — comme si vous trahissiez un rôle dans lequel vous étiez censée vous investir pleinement.

Et sous tout cela se trouve le conflit entre identité et intimité — entre le fait de rester la femme, la professionnelle ou la créatrice que vous êtes, et celui d’être le parent toujours physiquement et émotionnellement disponible. Ce n’est pas quelque chose qu’une simple politique d’entreprise peut résoudre. C’est quelque chose dont il faut parler, remettre en question et reconstruire collectivement.

Une étude a révélé que le travail flexible peut réduire jusqu’à 68 % l’écart salarial lié à la maternité [source]. Pourtant, beaucoup de mamans hésitent encore à demander de la flexibilité, par peur que cela nuise à leur engagement. D’autres passent à temps partiel puis se retrouvent exclues du développement de carrière, des primes ou des parcours de leadership — creusant ainsi l’écart entre participation et progression [source].

Tout cela renforce un message douloureux : faire un pas en arrière, même pour de bonnes raisons, peut encore donner l’impression de reculer. Et c’est ce qui rend la culpabilité si difficile à raisonner — elle n’est pas toujours logique. Elle est émotionnelle, culturelle et souvent discrètement renforcée de façons dont nous ne parlons pas assez.

À l’échelle mondiale : qui s’en sort le mieux ?

En matière d’équilibre entre travail et parentalité, certains pays sont plus avancés. Regardons quelques exemples marquants et comment ils se comparent au Royaume-Uni :

Suède : Offre jusqu’à 480 jours de congé parental payé par enfant, dont 90 jours réservés à chaque parent pour encourager le partage des responsabilités. Les parents peuvent aussi réduire leurs heures de travail jusqu’aux huit ans de l’enfant.

Congé parental dans le monde : comparaison rapide

Norvège : Offre une année complète de congé parental payé, avec un quota dédié aux pères. Les deux parents sont encouragés à prendre du temps, et la participation des hommes est élevée.

Islande : Accorde six mois de congé à chaque parent, payés à 80 % des revenus, et le congé doit être utilisé sous peine d’être perdu. Cela a conduit plus de 90 % des pères à prendre l’intégralité de leur congé.

Finlande : A récemment remanié sa politique pour offrir 160 jours de congé par parent, avec davantage de flexibilité dans le partage du temps.

Espagne et Pologne : Arrivent en tête des classements de l’UE pour la générosité et la durée des congés, avec un fort financement public et une bonne protection pour les deux parents.

Nouvelle-Zélande : Offre 26 semaines de congé parental payé et une culture qui soutient les transitions de retour au travail grâce à des initiatives gouvernementales et patronales.

Singapour : À partir de 2025, Singapour imposera 30 semaines de congé payé pour les deux parents, marquant une étape majeure vers l’égalité et le partage des responsabilités.

En comparaison, le Royaume-Uni offre actuellement 52 semaines de congé maternité, mais seulement 39 semaines sont payées — et pas toujours à plein salaire. Le congé parental partagé existe, mais son usage reste faible, en particulier chez les pères, en raison d’obstacles culturels et financiers.

Ce qui distingue beaucoup de ces pays, ce n’est pas seulement la durée du congé, mais les attitudes culturelles qui l’accompagnent. Dans les pays nordiques, il est normal que les hommes prennent un long congé. Ailleurs, le travail flexible n’est pas un avantage — c’est une attente. Ces systèmes facilitent le partage des soins et le retour au travail sans culpabilité ni crainte de freiner sa carrière.

Pour le Royaume-Uni, continuer à progresser ne consiste pas seulement à offrir du temps — mais à soutenir ce que ce temps représente : la confiance, le partage des responsabilités et la conviction que parentalité et professionnalisme peuvent coexister.

Employeurs : pourquoi la flexibilité ne signifie pas moins de profit

Pourquoi cela a du sens pour l’entreprise

De nombreux dirigeants craignent que le travail flexible nuise à la productivité. Mais les données disent autre chose :

• La Stanford Business School a constaté que les travailleurs à distance/flexibles étaient 21 % plus productifs Étude Stanford/McKinsey
• Un panel Forbes a constaté que 67 % des femmes resteraient dans leur emploi si elles avaient des horaires flexibles. Forbes Council
• Au Royaume-Uni, les entreprises qui adoptent des politiques favorables aux familles constatent un gain de 23 milliards de £ en productivité et en rétention Données sur les employeurs britanniques
• La recherche associe les politiques de conciliation vie pro-vie perso à une motivation plus élevée, à un absentéisme plus faible et à de meilleures performances Recherche sur les politiques publiques
• Neuf employés sur dix dans les entreprises accompagnées disent accomplir un travail plus utile lorsque les parents reçoivent une aide pour la garde d’enfants parents.com.

Le travail flexible ne soutient pas seulement les parents — il crée de la valeur pour l’entreprise et de meilleurs résultats financiers.

Équilibrer profit et soutien parental : le juste milieu

Alors comment mettre en place la flexibilité et préserver la rentabilité ?

1. Fixer des attentes claires en matière de performance
   Se concentrer sur les résultats, pas sur le présentéisme.
2. Former les managers
   Encourager des échanges axés sur les solutions pour les demandes de flexibilité.
3. Normaliser les postes flexibles
   Les annonces, l’intégration et la culture doivent signaler que le travail flexible ou à temps partiel est bienvenu.
4. Programmes de soutien aux familles
   Les aides à la garde d’enfants, le partage de poste et les solutions de remplacement améliorent la rétention et la productivité.
5. Réseaux de soutien entre pairs
   Les programmes de "retour" ou le mentorat réduisent le stress et améliorent la rétention.
6. Suivre les résultats et le ROI
   Suivre la rétention, l’absentéisme, l’écart salarial entre les sexes et les indicateurs de performance.

Alors, où en sommes-nous ?

Nous avons parcouru un long chemin depuis que j’ai remis les pieds sur ce chantier avec casque. Les changements de politique sont réels — mais l’émotion et la culture suivent plus lentement. La culpabilité est toujours là. Et pas seulement la culpabilité de manquer des moments — mais celle de vouloir du défi, de la découverte et une identité.

Les meilleurs exemples — les pays nordiques, la nouvelle loi de Singapour — montrent comment construire des cadres qui équilibrent identité, famille et égalité. Les employeurs qui intègrent l’empathie et la flexibilité ne se contentent pas de garder les parents — ils prospèrent en conservant les talents.

Parlons de nous

Parce que soyons honnêtes — la plupart des mamans qui travaillent ne sont pas accablées par la logistique. Elles sont hantées par la sensation de manquer des moments. La douleur de partir pendant que votre bébé pleure, ou de bâcler le coucher parce que le travail a débordé. Ces idées n’effaceront pas la douleur — mais elles peuvent aider à combler l’écart entre présence et absence d’une manière plus humaine.

Même maintenant, des décennies après avoir repris le travail moi-même, je me souviens encore du poids de cette culpabilité. Je vois de nouvelles mamans naviguer dans les mêmes sentiments, et je repense souvent à ces premières années — à ce que j’aurais aimé voir différent, et à ce que j’aurais aimé pouvoir faire davantage. À l’époque, l’une des choses qui a aidé à alléger la culpabilité (même brièvement) a été d’organiser une garde d’enfants près de mon lieu de travail. Cela me permettait de passer à la pause déjeuner, juste pour voir mon bébé quelques minutes. Mais ce choix avait un coût — littéralement. J’ai dû renoncer financièrement à autre chose pour que cela fonctionne. Et, avec le temps, c’est devenu tenable.

C’est pourquoi nous devons repenser la forme que peut prendre le soutien. Certaines grandes organisations proposaient autrefois des crèches sur site ou des espaces de garde partagés, et même si beaucoup ont fermé pour des raisons de coût, n’est-il pas temps de réexaminer cette idée ? Et si des employeurs locaux d’une même zone mettaient leurs ressources en commun pour proposer une petite structure de garde partagée ? Ce n’est pas impossible — ce n’est simplement pas priorisé.

Ce qui est disponible maintenant au Royaume-Uni

Même si la culpabilité émotionnelle pèse encore lourd pour beaucoup de mamans qui travaillent, il existe des droits légaux et des politiques pratiques conçus pour soutenir votre retour au travail. Voici ce qui est disponible actuellement :

• Congé maternité légal — Jusqu’à 52 semaines ; 26 semaines ordinaires et 26 semaines supplémentaires. Au moins 2 semaines doivent être prises après la naissance (4 si vous travaillez dans une usine).
• Indemnité légale de maternité (SMP) — 90 % du salaire hebdomadaire moyen pendant les 6 premières semaines, puis 184,03 £ ou 90 % (le montant le plus bas) pendant les 33 semaines suivantes.
• Congé parental partagé — Partagez jusqu’à 50 semaines de congé et 37 semaines de rémunération avec votre partenaire.
• Droit de demander un travail flexible (dès le premier jour) — Depuis avril 2024, tout employé peut demander un travail flexible dès son premier jour.
• Jours de maintien du lien (KIT) — Travaillez jusqu’à 10 jours payés pendant le congé maternité sans que cela n’affecte votre rémunération.
• Garde d’enfants sans impôt — Jusqu’à 2 000 £ par an et par enfant pour les frais de garde.
• Garde d’enfants gratuite pour la petite enfance — 15 heures gratuites par semaine pour tous les enfants de 3 à 4 ans ; 30 heures pour les familles actives éligibles.

Peut-on éliminer la culpabilité ?

Les mamans qui travaillent aujourd’hui peuvent-elles éliminer complètement la culpabilité ? Honnêtement, je n’en suis pas sûre. Mais nous pouvons la réduire. Par exemple :

• Garde d’enfants près du travail : Qu’elle soit fournie par l’employeur ou trouvée de manière indépendante, elle permet aux parents de se sentir plus proches et davantage connectés pendant la journée.
• Horaires flexibles + postes d’abord à distance : Si les mamans pouvaient travailler principalement depuis chez elles — sans pénalité de carrière — cela allégerait la pression et soutiendrait la présence à la maison.
• Crèches partagées : Les entreprises dans des pôles de bureaux pourraient collaborer pour créer des solutions de garde abordables pour le personnel local.
• Temps de "reconnexion" rémunéré : Les visites à l’heure du déjeuner, les sorties anticipées ou les retours progressifs pourraient être encouragés sans stigmatisation.

La culpabilité prospère dans l’isolement — mais avec une conception plus réfléchie des lieux de travail et une approche communautaire de la prise en charge, cette culpabilité peut s’atténuer. Parce qu’il ne s’agit pas de supprimer l’ambition — il s’agit de faire de la place pour l’amour et pour le revenu.

Mot de clôture : du soutien sans culpabilité

Chez Sanggol, nous pensons que donner du pouvoir aux parents va au-delà de la grossesse. Soutenir les mamans (et les papas) lorsqu’ils reprennent le travail, reconstruisent leur identité et équilibrent évolution et soins — c’est là que se trouve le vrai réconfort. Parce qu’être parent ne devrait pas vouloir dire sacrifier qui vous êtes.

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