Mi sono sentita in colpa a tornare a lavoro 27 anni fa. Molte mamme lo sono ancora.

Il senso di colpa di cui nessuno parla: maternità, lavoro e i momenti che ci perdiamo

Il senso di colpa era reale

Sono tornata al lavoro 27 anni fa, dopo la nascita di mio figlio, e ricordo ancora quanto fosse pesante quel senso di colpa. Non era solo l’ansia di stare lontana da un bambino: era qualcosa di più profondo. Non avevo famiglia vicino, lo stipendio di mio marito non bastava a coprire tutto e restare a casa a tempo pieno semplicemente non era un’opzione.

Il mio lavoro non era un ruolo di comodo: era tecnico, a prevalenza maschile, a tempo pieno e molto frenetico. Non c’erano rientri graduali né giorni da remoto in vista: o tornavi del tutto, oppure non tornavi affatto. E anche se amavo quel lavoro — mi dava una sfida e uno scopo — il senso di colpa si acuiva dal confronto tra due identità in competizione.

Mi sentivo divisa. Volevo essere pienamente presente per mio figlio, ma avevo anche bisogno della stimolazione e della struttura che mi dava il lavoro. Mi dava concentrazione, uno scopo e la sensazione di chi ero al di fuori della maternità. Ma nel 1999 non esisteva un vero dibattito sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, nessun diritto legale a chiedere modalità di lavoro flessibili e certamente nessuna conversazione aperta sul "senso di colpa da mamma". Se volevi lavorare — e allo stesso tempo amavi tuo figlio — spesso eri sola in quella contraddizione.

Ricordo di aver cercato assistenza all’infanzia e di aver chiesto ad amici e conoscenti se conoscevano persone affidabili che si occupassero di bambini. Una signora anziana — lei stessa nonna — mi disse: "Io non lascerei il mio bambino con nessuno." Lo disse con gentilezza, ma mi colpì duramente. Lei non lavorava e i suoi figli avevano lei e suo marito come sostegno. Non era la mia realtà. Io non avevo quella rete di sicurezza. E sentirlo mi fece sentire, per un attimo, come se stessi sbagliando qualcosa solo perché avevo bisogno di aiuto. Quel tipo di giudizio silenzioso — per quanto involontario — è rimasto con me.

Progressi nel Regno Unito: molto meglio di prima — ma il senso di colpa resta

Facendo un salto a oggi, è chiaro che il panorama per le madri che lavorano nel Regno Unito è molto migliore rispetto a 27 anni fa. Ora esistono tutele legali. Dal 2024, tutti i dipendenti possono chiedere modalità di lavoro flessibili dal primo giorno di assunzione. Il congedo parentale condiviso è disponibile. Molti datori di lavoro offrono opzioni da remoto o ibride, rientri graduali e supporto strutturato per chi torna dopo la nascita di un figlio. In alcuni luoghi di lavoro, parlare di equilibrio tra lavoro e vita privata non è solo incoraggiato: è previsto.

Per molte donne, questo ha fatto davvero la differenza. C’è più apertura, più scelta e più infrastruttura che mai. Non è più insolito parlare di reinserimento, salute mentale o perfino di senso di colpa da mamma negli ambienti professionali. Non è perfetto, ma è progresso.

Allora perché così tante mamme si sentono ancora in colpa?

Perché il senso di colpa non riguarda solo le politiche: riguarda le persone. Riguarda ciò che crediamo renda una "buona madre". Riguarda il modo in cui ci confrontiamo con gli altri. Riguarda l’essere lodate per la resilienza, ma comunque giudicate in silenzio quando diamo priorità ai nostri obiettivi. Anche con il supporto, molte donne sentono ancora di dover giustificare il ritorno al lavoro — soprattutto se il lavoro piace loro. Oggi il senso di colpa riguarda spesso meno se possiamo lavorare, e più come ci sentiamo quando lo facciamo.

Quindi sì, ne abbiamo fatta di strada. Ma il senso di colpa non è scomparso. Si è solo spostato. E per molte madri, quel peso emotivo continua ancora a seguirle silenziosamente quando tornano al lavoro — indipendentemente da quanto avanzata sia la politica aziendale.

Il peso emotivo: il senso di colpa di oggi non è scomparso

Nonostante i progressi fatti nelle politiche e nella sensibilizzazione pubblica, molte madri di oggi portano ancora un peso silenzioso. Il senso di colpa non è sparito. Ha solo assunto nuove forme. Un sondaggio del 2023 di Bright Horizons ha rilevato che il 65% delle mamme lavoratrici si sente in colpa per non passare abbastanza tempo con i propri figli, anche quando si sente supportato sul lavoro [source]. Quel senso di colpa non riguarda necessariamente il non amare abbastanza i propri figli; in molti casi nasce dal piacere del proprio lavoro, dal bisogno di tempo per sé o dal desiderio di avere, accanto alla maternità, qualcosa che dia un senso di identità.

Secondo uno studio di Pregnant Then Screwed, il 35% delle madri che sono rientrate al lavoro ha detto che la propria situazione non era sostenibile, e quasi la metà aveva preso in considerazione l’idea di lasciare del tutto [source]. Un altro report di HR Magazine ha rivelato che oltre il 50% delle madri lavoratrici era insoddisfatto di come fosse stato gestito il loro rientro [source].

Non si tratta di mancanza di attenzione: spesso si tratta di mancanza di sfumature. Molti luoghi di lavoro offrono politiche, ma non colgono la transizione emotiva. È lì che il senso di colpa si insinua.

La verità è che, anche quando il supporto pratico c’è, spesso quello emotivo manca. Ed è questo che spinge le donne a chiedersi: Sto facendo la cosa giusta? Sono abbastanza presente? Dovrei stare più a casa? Non sono sempre domande razionali: sono domande emotive, plasmate da cultura, educazione, social media e aspettative interiorizzate nel tempo. In questo senso, il divario non è solo tra politica e pratica: è tra logica e sentimento. E colmarlo richiede più di un modulo per l’orario flessibile.

Perché il senso di colpa persiste: è culturale, profondo e ancora molto reale

Anche con i progressi nei diritti e nella flessibilità, il senso di colpa che molte madri portano oggi non riguarda sempre il lato pratico del lavoro. Non si tratta solo di saltare la buonanotte o di non riuscire a fare ogni ritiro da scuola. Va più in profondità. È emotivo, culturale e spesso interiorizzato per anni. Ed è per questo che è così difficile scrollarselo di dosso.

Una parte è il peso delle aspettative interiorizzate. Molte donne crescono credendo di dover essere tutto per tutti — la lavoratrice affidabile, la mamma devota, la partner di supporto. E quando questi ruoli entrano in conflitto, qualcosa deve cedere. Spesso è il tempo con i figli — ed è lì che il senso di colpa comincia a mettere radici.

C’è anche il bisogno di dimostrare il proprio valore, soprattutto nei settori a prevalenza maschile. Ancora oggi, le donne che rientrano dal congedo di maternità spesso sentono la pressione di dimostrare di non aver perso smalto, di essere ancora determinate, capaci e competitive come prima. Questa pressione può trasformare ogni richiesta di flessibilità in una trattativa — non solo con il datore di lavoro, ma con se stesse.

Poi c’è la tensione emotiva di amare profondamente sia il proprio lavoro sia il proprio figlio. La società continua a spingere una narrazione sottile: se ci tenessi davvero, vorresti stare a casa. Quindi, quando ti piace lavorare o quando, dopo il rientro, ti senti di nuovo te stessa, può arrivare con un velo di colpa silenziosa — come se avessi tradito un ruolo che avresti dovuto abitare pienamente.

E sotto tutto questo c’è la lotta tra identità e intimità — tra il tenere stretto chi sei come donna, professionista o creatrice, e l’essere il tipo di genitore che è sempre disponibile, fisicamente ed emotivamente. Non è qualcosa che una semplice politica aziendale possa risolvere. È qualcosa di cui bisogna parlare, mettere in discussione e ripensare collettivamente.

Uno studio ha rilevato che il lavoro flessibile può ridurre fino al 68% il divario salariale legato alla maternità [source]. Eppure molte mamme esitano ancora a chiedere flessibilità perché temono che possa riflettersi male sul loro impegno. Altre passano al part-time e si ritrovano escluse dallo sviluppo di carriera, dai bonus o dai percorsi di leadership — ampliando il divario tra partecipazione e progresso [source].

Tutto questo rafforza un messaggio doloroso: fare un passo indietro, anche per buoni motivi, può comunque sembrare un passo indietro nella carriera. Ed è questo che rende il senso di colpa così difficile da razionalizzare: non è sempre logico. È emotivo, culturale e spesso rafforzato silenziosamente in modi di cui non parliamo abbastanza.

Guardando al mondo: chi lo sta facendo bene?

Quando si tratta di conciliare lavoro e genitorialità, alcuni paesi sono più avanti. Vediamo alcuni esempi notevoli e come si confrontano con il Regno Unito:

Svezia: Offre fino a 480 giorni di congedo parentale retribuito per figlio, con 90 giorni riservati a ciascun genitore per incoraggiare la condivisione delle responsabilità. I genitori possono anche ridurre l’orario di lavoro fino a quando il figlio compie otto anni.

Congedo parentale nel mondo: un confronto rapido

Norvegia: Offre un anno intero di congedo parentale retribuito, con una quota dedicata ai padri. Entrambi i genitori sono incoraggiati a prendersi del tempo libero e la partecipazione degli uomini è alta.

Islanda: Offre sei mesi di congedo per ciascun genitore, retribuiti all’80% del reddito, e il congedo deve essere usato o si perde. Questo ha portato oltre il 90% dei padri a prendere l’intero congedo.

Finlandia: Ha recentemente riformato la propria politica offrendo 160 giorni di congedo per genitore, con maggiore flessibilità nella ripartizione del tempo.

Spagna e Polonia: Guidano le classifiche UE per generosità e durata del congedo, con forte finanziamento pubblico e tutela per entrambi i genitori.

Nuova Zelanda: Offre 26 settimane di congedo parentale retribuito e ha una cultura che sostiene il rientro al lavoro attraverso iniziative pubbliche e dei datori di lavoro.

Singapore: Dal 2025, Singapore renderà obbligatorie 30 settimane di congedo retribuito per entrambi i genitori, segnando un enorme passo avanti verso l’uguaglianza e la responsabilità condivisa.

Per confronto, il Regno Unito offre attualmente 52 settimane di congedo di maternità, ma solo 39 settimane sono retribuite — e non sempre a stipendio pieno. Il congedo parentale condiviso è disponibile, ma l’adesione resta bassa, in particolare tra i padri, a causa di barriere culturali ed economiche.

Ciò che distingue molti di questi paesi non è solo la durata del congedo, ma gli atteggiamenti culturali che lo accompagnano. Nei paesi nordici è normale che gli uomini prendano periodi lunghi di assenza. In altri, il lavoro flessibile non è un bonus: è un’aspettativa. Questi sistemi rendono più facile per i genitori condividere la cura dei figli e tornare al lavoro senza senso di colpa o timore di perdere la carriera.

Per il Regno Unito, continuare a migliorare significa non solo offrire tempo, ma sostenere ciò che quel tempo rappresenta: fiducia, responsabilità condivisa e la convinzione che genitorialità e professionalità possano coesistere.

Datori di lavoro: perché flessibile non significa meno redditizio

Perché conviene al business

Molti leader temono che il lavoro flessibile danneggi la produttività. Ma i dati raccontano un’altra storia:

• La Stanford Business School ha scoperto che i lavoratori da remoto/flessibili erano 21% more productive Studio Stanford/McKinsey
• Un panel di Forbes ha rilevato che il 67% delle donne resterebbe nel proprio lavoro se avesse orari flessibili. Forbes Council
• Nel Regno Unito, le aziende che adottano politiche a misura di famiglia vedono un £23 billion gain in produttività e retention Dati sui datori di lavoro del Regno Unito
• Le ricerche collegano le politiche di conciliazione tra lavoro e vita privata a maggiore motivazione, minore assenteismo e migliori performance Ricerca sulle politiche
• Nove dipendenti su dieci nelle aziende supportate dicono di svolgere un lavoro più significativo quando i genitori ricevono assistenza per l’infanzia parents.com.

Il lavoro flessibile non aiuta solo i genitori: genera valore per il business e risultati economici concreti.

Bilanciare profitto e sostegno alla genitorialità: il punto di equilibrio

Allora come si implementa la flessibilità e si protegge la redditività?

1. Stabilire aspettative di performance chiare
   Concentrarsi sui risultati, non sul presenteismo.
2. Formare i manager
   Incoraggiare conversazioni orientate alla soluzione per le richieste di flessibilità.
3. Normalizzare i ruoli flessibili
   Gli annunci di lavoro, l’onboarding e la cultura aziendale dovrebbero segnalare che il lavoro flessibile o part-time è benvenuto.
4. Programmi di supporto familiare
   Contributi per l’assistenza all’infanzia, job sharing e servizi di emergenza aumentano retention e produttività.
5. Reti di supporto tra pari
   I programmi "returner" o il mentoring riducono lo stress e migliorano la retention.
6. Monitorare risultati e ROI
   Tenere sotto controllo retention, assenteismo, gender pay gap e metriche di performance.

Quindi, dove ci lascia tutto questo?

Abbiamo fatto molta strada da quando sono rientrata in quel cantiere con l’elmetto. I cambiamenti di politica sono reali, ma emozioni e cultura restano indietro. Il senso di colpa c’è ancora. E non solo per aver perso dei momenti, ma per desiderare sfida, scoperta e identità.

I migliori esempi — i paesi nordici, la nuova legge di Singapore — mostrano come costruire strutture che bilancino identità, famiglia ed equità. I datori di lavoro che integrano empatia e flessibilità non trattengono solo i genitori: prosperano trattenendo talento.

Parliamo di noi

Perché, diciamolo chiaramente — la maggior parte delle mamme lavoratrici non è schiacciata dalla logistica. Sono perseguitate dalla sensazione di perdersi momenti. Il dolore di andarsene mentre il bambino piange, o di correre a fare la buonanotte perché il lavoro si è protratto. Queste idee non cancelleranno il dolore — ma possono aiutare a colmare il divario tra presenza e assenza in modo più umano.

Ancora oggi, a distanza di decenni dal mio ritorno al lavoro, ricordo il peso di quel senso di colpa. Vedo nuove mamme affrontare gli stessi sentimenti e spesso penso a quei primi giorni — a ciò che avrei voluto fosse diverso e a ciò che avrei voluto poter fare di più. All’epoca, una cosa che aiutò ad alleggerire il senso di colpa (anche solo per poco) fu organizzare l’assistenza all’infanzia vicino al mio posto di lavoro. Significava poter passare durante la pausa pranzo, solo per vedere il mio bambino per qualche minuto. Ma quella scelta aveva un costo — letteralmente. Ho dovuto rinunciare a qualcos’altro sul piano economico per farla funzionare. E alla fine è diventata sostenibile.

Ecco perché dobbiamo ripensare a come può essere il supporto. Alcune grandi organizzazioni offrivano un tempo asili nido interni o spazi condivisi, e anche se molti hanno chiuso per ragioni di costo, non è il momento di riprendere in mano quell’idea? E se i datori di lavoro locali della stessa zona unissero le risorse per offrire un piccolo servizio nido condiviso? Non è impossibile: semplicemente non è una priorità.

Cosa è disponibile ora nel Regno Unito

Anche se il senso di colpa emotivo pesa ancora molto per molte mamme lavoratrici, ci sono diritti legali e politiche pratiche pensate per supportare il tuo rientro al lavoro. Ecco cosa è disponibile al momento:

• Congedo di maternità legale — Fino a 52 settimane; 26 settimane ordinarie e 26 settimane aggiuntive. Almeno 2 settimane devono essere prese dopo il parto (4 se lavori in fabbrica).
• Indennità di maternità legale (SMP) — 90% della retribuzione settimanale media per le prime 6 settimane, poi £184.03 o 90% (se inferiore) per le successive 33 settimane.
• Congedo parentale condiviso — Condividi fino a 50 settimane di congedo e 37 settimane di retribuzione con il tuo partner.
• Diritto di chiedere il lavoro flessibile (dal primo giorno) — Da aprile 2024, qualsiasi dipendente può richiedere il lavoro flessibile dal primo giorno.
• Giorni KIT (Keeping in Touch) — Lavora fino a 10 giorni retribuiti durante il congedo di maternità senza incidere sulla paga.
• Childcare senza tasse — Fino a £2,000 all’anno, per bambino per le spese di assistenza all’infanzia.
• Assistenza gratuita per la prima infanzia — 15 ore gratuite a settimana per tutti i bambini di 3–4 anni; 30 ore per le famiglie lavoratrici che ne hanno diritto.

Possiamo eliminare il senso di colpa?

Le mamme lavoratrici di oggi possono eliminare del tutto il senso di colpa? Onestamente, non ne sono sicura. Ma possiamo ridurlo. Per esempio:

• Assistenza all’infanzia vicino al lavoro: Che sia fornita dal datore di lavoro o reperita in modo indipendente, permette ai genitori di sentirsi più vicini e connessi durante la giornata.
• Orari flessibili + ruoli prioritariamente da remoto: Se le mamme potessero lavorare principalmente da casa — senza penalizzazioni di carriera — si alleggerirebbe la pressione e si favorirebbe la presenza a casa.
• Asili condivisi: Le aziende nei poli direzionali potrebbero collaborare per creare spazi nido accessibili per il personale locale.
• Tempo retribuito di "riconnessione": Visite in pausa pranzo, uscite anticipate o transizioni graduali potrebbero essere incoraggiate senza stigma.

Il senso di colpa prospera nell’isolamento, ma con una progettazione del lavoro più attenta e un approccio comunitario alla cura, quel senso di colpa può attenuarsi. Perché non si tratta di eliminare l’ambizione: si tratta di fare spazio a entrambe, amore e lavoro.

Chiusura: sostegno senza senso di colpa

In Sanggol, crediamo che dare potere ai genitori vada oltre la gravidanza. Sostenere le mamme (e i papà) mentre tornano al lavoro, ricostruiscono la propria identità e bilanciano crescita e cura: è lì che si trova il vero comfort. Perché essere genitore non dovrebbe significare dover sacrificare chi sei.

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