Me Sentí Culpable al Volver al Trabajo Hace 27 Años. Muchas Madres Todavía Lo Sienten.

La culpa de la que nadie habla: maternidad, trabajo y los momentos que extrañamos

La culpa era real

Volví a trabajar hace 27 años después de tener a mi hijo, y todavía recuerdo lo pesada que se sentía esa culpa. No era solo la ansiedad de estar lejos de un bebé, era algo más profundo. No tenía familia cerca, el salario de mi esposo no podía cubrir todo, y quedarme en casa a tiempo completo simplemente no era una opción.

Mi trabajo no era un rol de conveniencia: era técnico, dominado por hombres, a tiempo completo y de ritmo rápido. No había retornos graduales ni días remotos a la vista: o regresabas completamente o no regresabas en absoluto. Y aunque me encantaba el trabajo —me brindaba desafío y propósito— la culpa se agudizaba por el contraste entre dos identidades en competencia.

Me sentía dividida. Quería estar completamente presente con mi hijo, pero también necesitaba la estimulación y la estructura que me proporcionaba mi trabajo. Me daba enfoque, propósito y un sentido de quién era fuera de la maternidad. Pero en 1999, no había una conversación real sobre el equilibrio entre trabajo y vida, ni derecho legal para solicitar trabajo flexible, y ciertamente no se hablaba abiertamente de la “culpa materna”. Si querías trabajar —y aún amabas a tu hijo— a menudo estabas sola en esa contradicción.

Recuerdo que intentaba encontrar cuidado infantil y preguntaba a amigos y conocidos si conocían niñeras confiables. Una señora mayor —abuela ella misma— me dijo: “No dejaría a mi bebé con nadie.” Lo dijo con suavidad, pero fue un golpe duro. Ella no trabajaba, y sus hijos contaban con ella y su esposo como apoyo. Esa no era mi realidad. No tenía esa red de seguridad. Y escuchar eso me hizo sentir, por un momento, que estaba haciendo algo mal solo por necesitar ayuda. Ese tipo de juicio silencioso —aunque no intencional— se quedó conmigo.

Progreso en el Reino Unido: Mucho mejor que antes — pero la culpa aún persiste

Avanzando hasta hoy, está claro que el panorama para las madres trabajadoras en el Reino Unido es mucho mejor que hace 27 años. Ahora hay protección legal. A partir de 2024, todos los empleados pueden solicitar trabajo flexible desde el primer día de empleo. Existe permiso parental compartido. Muchos empleadores ofrecen opciones remotas o híbridas, retornos graduales y apoyo estructurado para padres que regresan. En algunos lugares de trabajo, las conversaciones sobre el equilibrio entre trabajo y vida no solo se fomentan, sino que se esperan.

Para muchas mujeres, esto ha marcado una diferencia real. Hay más apertura, más opciones y más infraestructura que nunca. Ya no es raro hablar de reintegración, salud mental o incluso culpa materna en espacios profesionales. No es perfecto, pero es progreso.

Entonces, ¿por qué tantas madres aún sienten culpa?

Porque la culpa no es solo cuestión de políticas, es cuestión de personas. Es sobre lo que creemos que hace a una “buena madre”. Es sobre cómo nos comparamos con otras. Es sobre ser elogiadas por la resiliencia, pero aún ser juzgadas en silencio cuando priorizamos nuestras propias metas. Incluso con apoyo, muchas mujeres sienten que deben justificar su regreso al trabajo —especialmente si lo disfrutan. La culpa hoy suele ser menos sobre si podemos trabajar, y más sobre cómo nos sentimos cuando lo hacemos.

Así que sí, hemos avanzado mucho. Pero la culpa no ha desaparecido. Solo ha cambiado. Y para muchas madres, esa carga emocional aún las sigue silenciosamente al trabajo —sin importar cuán progresiva sea la política.

La carga emocional: la culpa hoy no ha desaparecido

A pesar del progreso en políticas y conciencia pública, muchas madres modernas aún llevan una carga silenciosa. La culpa no ha desaparecido. Solo ha adoptado nuevas formas. Una encuesta de 2023 de Bright Horizons encontró que el 65% de las madres trabajadoras sienten culpa por no pasar suficiente tiempo con sus hijos, incluso cuando se sienten apoyadas en el trabajo [fuente]. Esa culpa no es necesariamente por no amar lo suficiente a sus hijos; en muchos casos, proviene de gustarles su trabajo, necesitar tiempo para sí mismas o querer algo junto a la maternidad que les dé un sentido de identidad.

Según un estudio de Pregnant Then Screwed, el 35% de las madres que regresan al trabajo dijeron que su situación era insostenible, y casi la mitad había considerado renunciar por completo [fuente]. Un informe separado de HR Magazine reveló que más del 50% de las madres trabajadoras estaban insatisfechas con cómo se gestionó su regreso [fuente].

Esto no se trata de falta de cuidado, sino a menudo de falta de matices. Muchos lugares de trabajo ofrecen políticas pero no captan la transición emocional. Ahí es donde se cuela la culpa.

La verdad es que, incluso cuando hay apoyo práctico, a menudo falta el apoyo emocional. Y eso es lo que deja a las mujeres preguntándose: ¿Estoy haciendo lo correcto? ¿Estoy lo suficientemente presente? ¿Debería estar más en casa? Estas no siempre son preguntas racionales, son emocionales, moldeadas por la cultura, la educación, las redes sociales y las expectativas que hemos interiorizado con el tiempo. En ese sentido, la brecha no es solo entre política y práctica, sino entre lógica y sentimiento. Y cerrar esa brecha requiere más que un formulario de horas flexibles.

Por qué persiste la culpa: es cultural, profunda y aún muy real

Incluso con avances en derechos y flexibilidad, la culpa que muchas madres llevan hoy no siempre es sobre el lado práctico del trabajo. No es solo por perder una hora de dormir o no recoger a los niños en la escuela cada vez. Va más profundo. Es emocional, cultural y a menudo interiorizada durante años. Y por eso es tan difícil de sacudir.

Parte de ello es la carga de las expectativas internas. Muchas mujeres crecen creyendo que deben ser todo para todos: la trabajadora confiable, la madre dedicada, la pareja solidaria. Y cuando esos roles compiten, algo tiene que ceder. A menudo, es el tiempo con sus hijos —y ahí es donde la culpa comienza a arraigarse.

También está la necesidad de demostrar tu valía, especialmente en industrias dominadas por hombres. Incluso hoy, las mujeres que regresan de la licencia de maternidad a menudo sienten presión para demostrar que no han perdido su capacidad, que siguen siendo tan motivadas, capaces y competitivas como antes. Esa presión puede convertir cada solicitud de flexibilidad en una negociación —no solo con el empleador, sino consigo mismas.

Luego está la tensión emocional de amar profundamente tanto tu trabajo como a tu hijo. La sociedad aún impulsa una narrativa sutil de que si realmente te importara, querrías estar en casa. Así que cuando disfrutas trabajar, o sientes que vuelves a ser tú misma después de regresar, puede venir con una capa de culpa silenciosa —como si hubieras traicionado un rol que se suponía debías habitar completamente.

Y debajo de todo está la lucha entre identidad e intimidad —entre aferrarte a quién eres como mujer, profesional o creadora, y ser el tipo de padre que siempre está disponible física y emocionalmente. Esto no es algo que una política empresarial por sí sola pueda arreglar. Es algo que debe hablarse, desafiarse y remodelarse colectivamente.

Un estudio encontró que el trabajo flexible puede reducir la brecha salarial por maternidad hasta en un 68% [fuente]. Sin embargo, muchas madres aún dudan en pedir flexibilidad porque temen que pueda reflejarse negativamente en su compromiso. Otras pasan a trabajo a tiempo parcial y luego se encuentran excluidas del desarrollo profesional, bonos o trayectorias de liderazgo —profundizando la brecha entre participación y progreso [fuente].

Todo esto refuerza un mensaje doloroso: dar un paso atrás, incluso por buenas razones, aún puede sentirse como un retroceso. Y eso es lo que hace que la culpa sea tan difícil de razonar —no siempre es lógica. Es emocional, cultural y a menudo reforzada silenciosamente de maneras que no hablamos lo suficiente.

Hablando globalmente: ¿quién lo está haciendo bien?

Cuando se trata de equilibrar trabajo y crianza, algunos países están más avanzados. Veamos algunos ejemplos destacados y cómo se comparan con el Reino Unido:

Suecia: Ofrece hasta 480 días de permiso parental pagado por hijo, con 90 días reservados para cada padre para fomentar la responsabilidad compartida. Los padres también pueden reducir las horas de trabajo hasta que su hijo cumpla ocho años.Permiso Parental en el Mundo:

Una comparación rápida

¿Curioso cómo otros países apoyan a los padres trabajadores? Aquí un vistazo rápido con enlaces para aprender más:

Islandia: Proporciona seis meses de permiso para cada padre, pagado al 80% de los ingresos, y el permiso debe usarse o perderse. Esto ha llevado a que más del 90% de los padres tomen su permiso completo.

Finlandia: Recientemente reformó su política para ofrecer 160 días de permiso por padre, con más flexibilidad en cómo se comparte el tiempo.

España y Polonia: Encabezan los rankings de la UE por generosidad y duración del permiso, con fuerte financiación estatal y protección para ambos padres.

Nueva Zelanda: Ofrece 26 semanas de permiso parental pagado y tiene una cultura que apoya las transiciones de regreso al trabajo mediante iniciativas gubernamentales y de empleadores.

Singapur: A partir de 2025, Singapur exigirá 30 semanas de permiso pagado para ambos padres, representando un gran paso hacia la igualdad y la responsabilidad compartida.

En comparación, el Reino Unido actualmente ofrece 52 semanas de licencia de maternidad, pero solo 39 semanas son pagadas —y no siempre al salario completo. El permiso parental compartido está disponible, pero su uso sigue siendo bajo, especialmente entre los padres, debido a barreras culturales y financieras.

Lo que distingue a muchos de estos países no es solo la duración del permiso, sino las actitudes culturales que lo acompañan. En los países nórdicos, es normal que los hombres tomen tiempo extendido. En otros, el trabajo flexible no es un beneficio, es una expectativa. Estos sistemas facilitan que los padres compartan el cuidado y regresen al trabajo sin culpa ni miedo a perder su carrera.

Para el Reino Unido, seguir mejorando significa no solo ofrecer tiempo, sino apoyar lo que ese tiempo representa: confianza, responsabilidad compartida y la creencia de que la paternidad y el profesionalismo pueden coexistir. Los países con permisos paternales fuertes y baja penalización por trabajo a tiempo parcial muestran mejor igualdad de género y menos penalización para las madres.

Empleadores: Por qué flexible no significa menos rentable -

Por qué tiene sentido para los negocios

Muchos líderes temen que el trabajo flexible afecte la productividad. Pero los datos cuentan otra historia:

• La Escuela de Negocios de Stanford encontró que los trabajadores remotos/flexibles eran 21% más productivos Estudio Stanford/McKinsey
• Un consejo de Forbes encontró que el 67% de las mujeres permanecerían en sus trabajos si tuvieran horarios flexibles.Consejo Forbes
• En el Reino Unido, las empresas que adoptan políticas familiares ven una ganancia de £23 mil millones en productividad y retención datos de empleadores del Reino Unido
• La investigación vincula las políticas de conciliación trabajo-vida con mayor motivación, menor ausentismo y mejor desempeño investigación de políticas
• Nueve de cada diez empleados en empresas con apoyo dicen que realizan un trabajo más significativo cuando los padres reciben ayuda para el cuidado infantil parents.com.

El trabajo flexible no solo ayuda a los padres, también impulsa el valor empresarial y los resultados financieros.

Equilibrando beneficio y apoyo parental: el punto ideal

Entonces, ¿cómo implementamos la flexibilidad y protegemos la rentabilidad?

1. Establece expectativas claras de desempeño
   Enfócate en resultados, no en presencialismo.
2. Capacita a los gerentes
   Fomenta conversaciones basadas en soluciones para solicitudes de flexibilidad.
3. Normaliza roles flexibles
   Los anuncios de empleo, la incorporación y la cultura deben señalar que el trabajo flexible o a tiempo parcial es bienvenido.
4. Programas de apoyo familiar
   Subsidios para cuidado infantil, trabajo compartido y cuidado de respaldo aumentan la retención y productividad thetimes.co.ukparents.com+1en.wikipedia.org+1.
5. Redes de apoyo entre pares
   Los programas para “retornantes” o mentorías reducen el estrés y mejoran la retención.
6. Monitorea resultados y ROI
   Supervisa retención, ausentismo, brecha salarial de género y métricas de desempeño.

Entonces, ¿dónde nos deja eso?

Hemos avanzado mucho desde que volví a ese sitio con casco. Los cambios en políticas son reales, pero la emoción y la cultura van detrás. La culpa sigue ahí. Y no solo la culpa por perder momentos, sino la culpa por querer desafío, descubrimiento e identidad.

Los mejores ejemplos —países nórdicos, la nueva ley de Singapur— muestran cómo construir marcos que equilibran identidad, familia e igualdad. Los empleadores que integran empatía y flexibilidad no solo retienen a los padres, prosperan al mantener el talento.

Hablemos de nosotras

Porque seamos honestas: la mayoría de las madres trabajadoras no están agobiadas por la logística. Las atormenta la sensación de perder momentos. El dolor de alejarse mientras tu bebé llora, o apresurarse en la hora de dormir porque el trabajo se alargó. Estas ideas no borrarán el dolor, pero pueden ayudar a cerrar la brecha entre presencia y ausencia de una manera más humana.

Incluso ahora, décadas después de regresar al trabajo, todavía recuerdo el peso de esa culpa. Veo a nuevas madres navegando esos mismos sentimientos, y a menudo pienso en esos primeros días —lo que desearía que hubiera sido diferente y lo que desearía haber hecho más. En ese entonces, algo que ayudó a aliviar la culpa (aunque brevemente) fue organizar cuidado infantil cerca de mi lugar de trabajo. Eso significaba que podía visitarlo durante el almuerzo, solo para ver a mi bebé unos minutos. Pero esa elección tuvo un costo —literalmente. Tuve que sacrificar algo más financieramente para que funcionara. Y eventualmente, se volvió sostenible.

Por eso necesitamos repensar cómo puede ser el apoyo. Algunas organizaciones grandes solían ofrecer guarderías en el lugar o espacios compartidos de guardería, y aunque muchas cerraron por preocupaciones de costos, ¿no es hora de reconsiderar esa idea? ¿Y si los empleadores locales en la misma área unieran recursos para ofrecer una pequeña guardería compartida? No es imposible, solo que no se prioriza.

Qué ayuda ya está disponible para madres que regresan al trabajo en el Reino Unido

Qué hay disponible ahora en el Reino Unido

Aunque la culpa emocional aún pesa mucho para muchas madres trabajadoras, existen derechos legales y políticas prácticas diseñadas para apoyar tu regreso al trabajo. Esto es lo que hay disponible ahora:

• Licencia de maternidad estatutaria Tienes derecho a hasta 52 semanas de licencia de maternidad — 26 semanas de licencia ordinaria y 26 semanas adicionales. No tienes que tomar las 52 semanas completas, pero debes tomar al menos 2 semanas después del nacimiento de tu bebé (4 si trabajas en fábrica)
• Pago de maternidad estatutario (SMP) Si eres elegible, recibirás el 90% de tu promedio semanal de ingresos (antes de impuestos) durante las primeras 6 semanas, luego £184.03 o el 90% de tu promedio semanal (lo que sea menor) durante las siguientes 33 semanas.
• Permiso parental compartido Tú y tu pareja pueden compartir hasta 50 semanas de permiso y 37 semanas de pago. Esto puede ayudar a repartir el cuidado de manera más equitativa.
• Derecho a solicitar trabajo flexible (desde el primer día) Desde abril de 2024, cualquier empleado puede solicitar trabajo flexible desde el primer día de su empleo. Los empleadores deben responder de manera oportuna y razonable, aunque pueden rechazar bajo motivos específicos.
• Días de contacto (KIT) Durante la licencia de maternidad, puedes trabajar hasta 10 días pagados sin afectar tu pago de maternidad. Esto puede facilitar la transición de regreso.
• Cuidado infantil libre de impuestos Los padres trabajadores pueden calificar para hasta £2,000 por año, por niño para costos de cuidado infantil.
• Cuidado infantil gratuito para primeros años En Inglaterra, todos los niños de 3 y 4 años tienen derecho a 15 horas de cuidado infantil gratuito por semana, aumentando a 30 horas para familias trabajadoras elegibles.
  

¿Podemos eliminar la culpa?

¿Podrían las madres trabajadoras de hoy eliminar completamente la culpa? Honestamente, no estoy segura. Pero podemos reducirla. Por ejemplo:

• Cuidado infantil cerca del trabajo: Ya sea proporcionado por el empleador o de forma independiente, permite a los padres sentirse más cerca y conectados durante el día.
• Roles con horas flexibles + remoto primero Si las madres pudieran trabajar principalmente desde casa —sin penalizaciones en la carrera— aliviaría la presión y apoyaría la presencia en casa.
• Guarderías compartidas: Las empresas en centros de oficinas podrían colaborar para crear guarderías asequibles para el personal local.
• Tiempo pagado de “reconexión”: Visitas al almuerzo, recogidas tempranas o transiciones graduales podrían fomentarse sin estigma.

La culpa prospera en el aislamiento —pero con un diseño más reflexivo del lugar de trabajo y un enfoque comunitario para el cuidado, esa culpa puede suavizarse. Porque no se trata de eliminar la ambición, sino de hacer espacio para el amor y el sustento.

Cierre: apoyo sin culpa

En Sanggol, creemos que empoderar a los padres va más allá del embarazo. Apoyar a las madres (y padres) mientras regresan al trabajo, reconstruyen su identidad y equilibran crecimiento y cuidado —ahí está el verdadero confort. Porque ser padre no debería significar sacrificar quién eres.

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