Me Sentí Culpable al Volver al Trabajo Hace 27 Años. Muchas Madres Todavía Lo Sienten.

La culpa de la que nadie habla: la maternidad, el trabajo y los momentos que extrañamos

La Culpa Era Real

Volví a trabajar hace 27 años después de tener a mi hijo, y todavía recuerdo lo pesada que se sentía esa culpa. No era solo la ansiedad de estar lejos de un bebé, era algo más profundo. No tenía familia cerca, el salario de mi esposo no podía cubrir todo, y quedarme en casa a tiempo completo simplemente no era una opción.

Mi trabajo no era un puesto de conveniencia: era técnico, dominado por hombres, a tiempo completo y de ritmo acelerado. No había retornos graduales ni días de trabajo remoto a la vista: o regresabas por completo, o no regresabas en absoluto. Y aunque me encantaba el trabajo—me brindaba desafío y propósito—la culpa se agudizaba por el contraste entre dos identidades en competencia.

Me sentía desgarrada. Quería estar completamente presente con mi hijo, pero también necesitaba la estimulación y la estructura que me proporcionaba mi trabajo. Me daba enfoque, propósito y un sentido de quién era fuera de la maternidad. Pero en 1998, no existía una conversación real sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, no había un derecho legal para solicitar trabajo flexible, y ciertamente no se hablaba abiertamente de la “culpa materna”. Si querías trabajar—y aún amabas a tu hijo—a menudo estabas sola en esa contradicción.💬 ¿Cuál es un momento por el que aún sientes culpa?
Ya sea que te estés saltando la hora de dormir o eligiendo quedarte un poco más en el trabajo, no estás solo. Comparte tus pensamientos en los comentarios o envíaselo a alguien que necesite escuchar esto.

Recuerdo haber intentado encontrar cuidado infantil y preguntar a amigos y conocidos si conocían a alguna niñera confiable. Una señora mayor—ella misma abuela—me dijo: “No dejaría a mi bebé con nadie.” Lo dijo con suavidad, pero fue un golpe duro. Ella no trabajaba, y sus hijos contaban con ella y su esposo como apoyo. Esa no era mi realidad. No tenía ese tipo de red de seguridad. Y escuchar eso me hizo sentir, por un momento, que estaba haciendo algo mal solo por necesitar ayuda. Ese tipo de juicio silencioso—aunque no intencionado—se quedó conmigo.

Progreso en el Reino Unido: Mucho Mejor Que Antes — Pero la Culpa Aún Persiste

Avancemos hasta hoy, y está claro que el panorama para las madres trabajadoras en el Reino Unido es mucho mejor que hace 27 años. Ahora existe protección legal. A partir de 2024, todos los empleados pueden solicitar trabajo flexible desde el primer día de empleo. Está disponible el permiso parental compartido. Muchos empleadores ofrecen opciones remotas o híbridas, retornos escalonados y apoyo estructurado para padres que regresan. En algunos lugares de trabajo, las conversaciones sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal no solo se fomentan, sino que se esperan.

Para muchas mujeres, esto ha marcado una verdadera diferencia. Hay más apertura, más opciones y más infraestructura que nunca antes. Ya no es raro hablar sobre la reintegración, la salud mental o incluso la culpa de ser madre en espacios profesionales. No es perfecto, pero es un progreso.

¿Entonces por qué tantas mamás todavía se sienten culpables?

Porque la culpa no se trata solo de políticas, sino de personas. Se trata de lo que creemos que hace a una "buena madre". Se trata de cómo nos comparamos con los demás. Se trata de ser elogiadas por la resiliencia, pero aún así ser juzgadas en silencio cuando priorizamos nuestras propias metas. Incluso con apoyo, muchas mujeres todavía sienten que tienen que justificar el regreso al trabajo, especialmente si lo disfrutan. La culpa hoy en día suele ser menos sobre si podemos trabajar, y más sobre cómo nos sentimos cuando lo hacemos.

Así que sí, hemos avanzado mucho. Pero la culpa no ha desaparecido. Simplemente se ha desplazado. Y para muchas madres, esa carga emocional aún las sigue silenciosamente de regreso al trabajo, sin importar lo progresista que sea la política.

La Carga Emocional: La Culpa de Hoy No Ha Desaparecido

A pesar del progreso que hemos logrado en políticas y conciencia pública, muchas madres modernas aún llevan una carga silenciosa. La culpa no ha desaparecido. Simplemente ha adoptado nuevas formas. Una encuesta de 2023 de Bright Horizons encontró que el 65% de las madres trabajadoras se sienten culpables por no pasar suficiente tiempo con sus hijos, incluso cuando se sienten apoyadas en el trabajo [source]. Esa culpa no se debe necesariamente a no amar lo suficiente a sus hijos; en muchos casos, proviene de gustando su trabajo, necesitando tiempo para sí mismas, o queriendo algo junto a la maternidad que les brinde un sentido de identidad.

Según un estudio de Pregnant Then Screwed, el 35% de las madres que regresaban al trabajo dijeron que su situación era insostenible, y casi la mitad había considerado renunciar por completo [source]. Un informe separado de HR Magazine reveló que más del 50% de las madres trabajadoras estaban descontentas con la forma en que se gestionó su regreso [source].

Esto no se trata de falta de cuidado, sino a menudo de falta de matices. Muchos lugares de trabajo ofrecen políticas pero pasan por alto la transición emocional. Ahí es donde se infiltra la culpa.

La verdad es que, incluso cuando el apoyo práctico está presente, el apoyo emocional a menudo no lo está. Y eso es lo que deja a las mujeres preguntándose: ¿Estoy haciendo lo correcto? ¿Estoy lo suficientemente presente? ¿Debería estar más en casa? Estas no siempre son preguntas racionales, sino emocionales, moldeadas por la cultura, la educación, las redes sociales y las expectativas que hemos interiorizado con el tiempo. En ese sentido, la brecha no está solo entre la política y la práctica, sino entre la lógica y el sentimiento. Y cerrar esa brecha requiere más que un formulario de horas flexibles.

Por qué persiste la culpa: es cultural, profunda y sigue siendo muy real

Incluso con los avances en derechos y flexibilidad, la culpa que muchas madres sienten hoy en día no siempre se trata del aspecto práctico del trabajo. No es solo por perder una hora de dormir o no poder recoger a los niños en la escuela cada vez. Va más profundo. Es emocional, cultural y a menudo se internaliza durante años. Y por eso es tan difícil de superar.

Parte de ello es la carga de expectativas internas. Muchas mujeres crecen creyendo que tienen que ser todo para todos: la trabajadora confiable, la madre dedicada, la pareja solidaria. Y cuando esos roles compiten, algo tiene que ceder. A menudo, es el tiempo con sus hijos, y ahí es donde la culpa comienza a arraigarse.

También hay la necesidad de demostrar tu valía, especialmente en industrias dominadas por hombres. Incluso hoy en día, las mujeres que regresan de la licencia de maternidad a menudo sienten la presión de demostrar que no han perdido su impulso, que siguen siendo tan motivadas, capaces y competitivas como antes. Esa presión puede convertir cada solicitud de flexibilidad en una negociación, no solo con el empleador, sino también consigo mismas.

Entonces está la tensión emocional de amar profundamente tanto tu trabajo como a tu hijo. La sociedad aún impulsa una narrativa sutil que dice que si realmente te importara, querrías estar en casa. Así que cuando disfrutas trabajar, o sientes que vuelves a ser tú mismo después de regresar, puede venir acompañado de una capa de culpa silenciosa, como si hubieras traicionado un papel que se suponía debías habitar por completo.

Y debajo de todo está la lucha entre la identidad y la intimidad—entre aferrarse a quién eres como mujer, profesional o creadora, y ser el tipo de padre que siempre está disponible física y emocionalmente. Esto no es algo que una política empresarial por sí sola pueda solucionar. Es algo que debe ser discutido, cuestionado y remodelado colectivamente.

Un estudio encontró que el trabajo flexible puede reducir la brecha salarial por maternidad hasta en un 68% [source]. Sin embargo, muchas madres aún dudan en pedir flexibilidad porque temen que esto pueda reflejarse negativamente en su compromiso. Otras pasan a trabajar a tiempo parcial y luego se encuentran excluidas del desarrollo profesional, bonificaciones o trayectorias de liderazgo, profundizando la brecha entre participación y progreso [source].

Todo esto refuerza un mensaje doloroso: dar un paso atrás, incluso por buenas razones, aún puede sentirse como un retroceso. Y eso es lo que hace que la culpa sea tan difícil de razonar: no siempre es lógica. Es emocional, cultural y a menudo se refuerza silenciosamente de maneras sobre las que no hablamos lo suficiente.

Hablando Globalmente: ¿Quién Lo Está Haciendo Bien?

Cuando se trata de equilibrar el trabajo y la crianza, algunos países están más avanzados. Veamos algunos ejemplos destacados y cómo se comparan con el Reino Unido:

Suecia: Ofrece hasta 480 días de licencia parental pagada por hijo, con 90 días reservados para cada padre para fomentar la responsabilidad compartida. Los padres también pueden reducir las horas de trabajo hasta que su hijo cumpla ocho años. Licencia Parental en Todo el Mundo:

Una Comparación Rápida

¿Tienes curiosidad sobre cómo otros países apoyan a los padres trabajadores? Aquí tienes un vistazo rápido con enlaces para aprender más:

Islandia: Proporciona seis meses de licencia para cada padre, pagados al 80% de los ingresos, y la licencia debe usarse o perderse. Esto ha llevado a que más del 90% de los padres tomen su licencia completa.

Finlandia: Recientemente revisó su política para ofrecer 160 días de licencia por padre, con mayor flexibilidad en cómo se comparte el tiempo.

España y Polonia: Encabeza las clasificaciones de la UE en generosidad y duración del permiso, con un fuerte financiamiento estatal y protección para ambos padres.

Nueva Zelanda: Ofrece 26 semanas de licencia parental pagada y tiene una cultura que apoya las transiciones de regreso al trabajo a través de iniciativas gubernamentales y del empleador.

Singapur: A partir de 2025, Singapur exigirá 30 semanas de licencia pagada para ambos padres, lo que representa un gran paso hacia la igualdad y la responsabilidad compartida.

comparación, el Reino Unido Actualmente se ofrecen 52 semanas de licencia por maternidad, pero solo 39 semanas son pagadas, y no siempre al salario completo. La licencia parental compartida está disponible, pero su uso sigue siendo bajo, especialmente entre los padres, debido a barreras culturales y financieras.

Lo que distingue a muchos de estos países no es solo la duración del permiso, sino las actitudes culturales que lo acompañan. En los países nórdicos, es normal que los hombres tomen un tiempo prolongado de descanso. En otros, el trabajo flexible no es un beneficio, sino una expectativa. Estos sistemas facilitan que los padres compartan el cuidado y regresen al trabajo sin culpa ni miedo a perder su carrera.

Para el Reino Unido, seguir mejorando significa no solo ofrecer tiempo, sino apoyar lo que ese tiempo representa: confianza, responsabilidad compartida y la creencia de que la paternidad y el profesionalismo pueden coexistir. Los países con permisos parentales fuertes y baja penalización por trabajo a tiempo parcial muestran una mejor igualdad de género y menos penalización para las madres.

Empleadores: Por qué Flexible No Significa Menos Rentable - 

Por Qué Tiene Sentido Comercial

Muchos líderes temen que el trabajo flexible perjudique la productividad. Pero los datos cuentan otra historia:

• Stanford Business School encontró que los trabajadores remotos/flexibles eran 21% más productivo Estudio Stanford/McKinsey
• Un consejo de Forbes encontró que el 67% de las mujeres permanecerían en sus trabajos si tuvieran horarios flexibles.Consejo Forbes
• el Reino Unido, las empresas que adoptan políticas favorables a la familia ven un a 23 mil millones de libras de ganancia productividad y retención Datos del empleador del Reino Unido
• Las investigaciones vinculan las políticas de conciliación entre la vida laboral y personal con una mayor motivación, menor ausentismo y un mejor desempeño Investigación de políticas
• Nueve de cada diez empleados en empresas apoyadas dicen que realizan un trabajo más significativo cuando los padres reciben asistencia para el cuidado de los niños parents.com.

El trabajo flexible no solo ayuda a los padres, sino que impulsa el valor empresarial y los resultados financieros.

Equilibrando Ganancias y Apoyo Parental: El Punto Ideal

¿Entonces, cómo implementamos la flexibilidad? y ¿proteger la rentabilidad?

1. Establecer expectativas claras de rendimiento
   Concéntrate en los resultados, no en el presentismo.
2. Gerentes de tren
   Fomente conversaciones basadas en soluciones para solicitudes de flexibilidad.
3. Normalizar roles flexibles
   Los anuncios de empleo, la incorporación y la cultura deben indicar que se acepta el trabajo flexible o a tiempo parcial.
4. Programas de apoyo familiar
   Los subsidios para el cuidado infantil, el trabajo compartido y el cuidado de respaldo aumentan la retención y la productividad thetimes.co.ukparents.com+1en.wikipedia.org+1.
5. Redes de apoyo entre pares
   Los programas de “retorno” o mentoría reducen el estrés y mejoran la retención.
6. Realiza un seguimiento de los resultados y el ROI
   Monitorear la retención, el ausentismo, la brecha salarial de género y los indicadores de desempeño.

¿Entonces, dónde nos deja eso?

Hemos recorrido un largo camino desde que volví a entrar en ese sitio con casco. Los cambios en las políticas son reales, pero la emoción y la cultura van rezagadas. La culpa sigue ahí. Y no solo la culpa por perder momentos, sino la culpa por desear desafío, descubrimiento e identidad.

Los mejores ejemplos—los países nórdicos, la nueva ley de Singapur—muestran cómo construir marcos que equilibran identidad, familia e igualdad. Los empleadores que incorporan empatía y flexibilidad no solo retienen a los padres, sino que prosperan al conservar el talento.

Hablemos de Nosotros

Porque seamos honestos: la mayoría de las madres trabajadoras no están agobiadas por la logística. Las atormenta la sensación de estar perdiéndose algo. momentos. El dolor de alejarse mientras tu bebé llora, o de apresurarse a la hora de dormir porque el trabajo se alargó. Estas ideas no borrarán el dolor, pero pueden ayudar a cerrar la brecha entre la presencia y la ausencia de una manera más humana.

Incluso ahora, décadas después de haber vuelto a trabajar, todavía recuerdo el peso de esa culpa. Veo a nuevas mamás enfrentando los mismos sentimientos, y a menudo pienso en esos primeros días: lo que desearía que hubiera sido diferente y lo que desearía haber podido hacer más. En ese entonces, una cosa que ayudaba a aliviar la culpa (aunque fuera brevemente) era organizar el cuidado de los niños cerca de mi lugar de trabajo. Eso significaba que podía visitarlos durante las pausas para el almuerzo, solo para ver a mi bebé por unos minutos. Pero esa elección tuvo un costo, literalmente. Tuve que renunciar a otra cosa financieramente para que funcionara. Y, con el tiempo, se volvió sostenible.

Por eso necesitamos replantear cómo puede ser el apoyo. Algunas organizaciones grandes solían ofrecer guarderías en el lugar o espacios compartidos de guardería, y aunque muchas cerraron debido a preocupaciones de costos, ¿no es hora de reconsiderar esa idea? ¿Y si los empleadores locales en la misma área unieran recursos para ofrecer una pequeña instalación de guardería compartida? No es imposible, simplemente no se prioriza.

¿Qué ayuda está ya disponible para las madres que regresan en el Reino Unido?

Qué está disponible ahora en el Reino Unido

Aunque la culpa emocional sigue pesando mucho para muchas madres trabajadoras, hay eres derechos legales y políticas prácticas implementadas para apoyar su regreso al trabajo. Esto es lo que está disponible ahora mismo:

• Permiso de Maternidad Estatutario Tienes derecho a hasta 52 semanas de licencia por maternidad — 26 semanas de Licencia de Maternidad Ordinaria y 26 semanas de Licencia de Maternidad Adicional. No es necesario que tomes las 52 semanas completas, pero debes tomar al menos 2 semanas después de que nazca tu bebé (4 si trabajas en una fábrica)
• Pago por Maternidad Estatutario (SMP) Si cumple con los requisitos, recibirá el 90 % de sus ganancias semanales promedio (antes de impuestos) durante las primeras 6 semanas, luego £184.03 o el 90 % de sus ganancias semanales promedio (lo que sea menor) durante las siguientes 33 semanas.
• Permiso Parental Compartido Tú y tu pareja pueden compartir hasta 50 semanas de licencia y 37 semanas de pago. Esto puede ayudarte a repartir el cuidado de manera más equitativa
• Derecho a Solicitar Trabajo Flexible (Desde el Primer Día)   A partir de abril de 2024, cualquier empleado puede solicitar trabajo flexible desde el primer día de su empleo. Los empleadores deben responder de manera oportuna y razonable, aunque aún pueden rechazar la solicitud por motivos específicos.
• Días de Mantener el Contacto (KIT) Durante la licencia de maternidad, puedes trabajar hasta 10 días pagados sin afectar tu pago por maternidad. Esto puede facilitar la transición de regreso.
• Cuidado Infantil Libre de Impuestos Los padres que trabajan pueden calificar para hasta £2,000 por año, por niño hacia los costos de cuidado infantil.
• Cuidado Infantil Gratuito para la Primera Infancia Inglaterra, todos los niños de 3 y 4 años tienen derecho a 15 horas de cuidado infantil gratuito por semana, aumentando a 30 horas para las familias trabajadoras elegibles.
  

¿Podemos eliminar la culpa?

¿Podrían las madres trabajadoras de hoy eliminar completamente la culpa? Honestamente, no estoy seguro. Pero nosotros puede reducirlo. Por ejemplo:

• Cuidado infantil cerca del trabajo: Ya sea proporcionado por el empleador o adquirido de forma independiente, permite a los padres sentirse más cerca y conectados durante el día.
• Horas flexibles + enfoque remoto primero roles: Si las madres pudieran trabajar principalmente desde casa—sin penalizaciones en su carrera—esto aliviaría la presión y apoyaría su presencia en el hogar.
• Guarderías compartidas: Las empresas en centros de oficinas podrían colaborar para crear grupos de cuidado infantil asequibles para el personal local.
• Tiempo de “reconexión” pagado: Las visitas durante el almuerzo, las salidas anticipadas o las transiciones graduales podrían fomentarse sin estigma.

La culpa prospera en el aislamiento, pero con un diseño de lugar de trabajo más reflexivo y un enfoque comunitario para el cuidado, esa culpa puede suavizarse. Porque no se trata de eliminar la ambición, sino de hacer espacio tanto para el amor como para el sustento.

Cierre: Soporte Sin Culpa

Sanggol, creemos que empoderar a los padres va más allá del embarazo. Apoyar a las mamás (y papás) mientras regresan al trabajo, reconstruyen su identidad y equilibran el crecimiento y el cuidado, ahí es donde reside el verdadero confort. Porque ser padre no debería significar que tengas que sacrificar quién eres.

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